为深入学习贯彻落实习近平总书记关于新时代产业工人队伍建设改革的重要讲话和指示批示精神，根据安徽省委、省政府《关于推进新时代产业工人队伍建设改革的实施意见》（皖发﹝2018﹞9号）和铜陵市委、市政府《关于推进新时代产业工人队伍建设改革的实施意见》（铜发﹝2018﹞37号）文件精神，就加快推进我市技能人才薪酬分配改革，促进我市技能人才队伍建设，服务全市“智造新铜都、生态幸福城”战略，结合我市实际，制定如下方案。

一、指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的二十大关于人才强国战略精神以及深入贯彻落实习近平总书记关于技能人才激励工作重要指示批示精神，着力解决技能人才薪酬分配问题，引导企业畅通技能人才职业发展通道，建立以体现技能价值为导向的技能人才薪酬分配制度，激励技能人才技术创新，提高技能人才职业荣誉感和经济待遇，增强企业创新力、发展力和核心竞争力，构建职工与企业共建共享、互利共赢的和谐劳动关系，为铜陵制造、铜陵创造、铜陵发展，提供重要的技能人才支撑。

二、基本原则

（一）坚持企业自主分配，政府宏观指导

建立企业主导、工会监督、群团组织动员和社会支持等多方参与的技能人才薪酬分配协商工作体系。政府充分听取各方意见和建议，集智聚力推进改革，指导帮助企业建立健全体现企业特点的技能人才薪酬分配体系。

（二）坚持技能价值导向，合理提高待遇

坚持按劳分配和按要素贡献参与分配，体现多劳者多得、技高者多得的技能价值分配导向，合理评价技能要素贡献，促进劳动者爱岗敬业，激发劳动者创造潜能，为企业创新发展提供内生动力。

（三）坚持统筹协调发展，实现共享共赢

坚持薪酬分配与职业发展设计相配套，使技能人才薪酬分配与职业发展通道相衔接；坚持统筹协调原则，企业自主统筹确定技能岗位和企业内部其他类别岗位之间薪酬分配关系，促进企业健康发展，实现社会、企业、个人在收入分配上的多赢。

三、改革的主要任务

建立符合铜陵产业特色、适应铜陵企业发展需要的技能人才薪酬分配制度，鼓励铜陵主导产业、技能人才集中的企业自主设置体现技术技能价值的工资结构，指导全市制造业等其他行业企业在技能人才工资中体现技术技能因素。

（一）建立有铜陵特色的技能人才薪酬分配制度

1、特色主导产业企业自主设置技能人才薪酬分配机制

有色、化工、建材、电子、装备制造等行业企业，自主设置技能人才工资结构，自主设计技能人才职业发展通道，充分体现行业特色，符合企业自身经营发展需要。政府指导相关行业协会或企业编制体现自身特色的技能人才薪酬分配制度。

2、引导全市制造业企业在技能人才工资中体现技术技能因素

依据国家人社部《技能人才薪酬分配指引》（以下简称《指引》），结合铜陵实际，编印《铜陵市技能人才薪酬分配指引（试行）》，并开展培训、宣讲，与工资集体协商工作协同推进，引导企业在员工工资单中体现技能因素。

（二）指导企业设计技能人才职业发展通道

大力开展宣传，提高企业重视技能人才职业发展的意识，引导企业设计技能人才职业发展通道。指导企业在岗位体系的基础上，建立横向按工作性质、内容等划分不同技能序列，纵向按技能人才专业知识、技术技能、资历经验、工作业绩等因素划分层级的有机系统，既体现技能人才个人能力，又反映岗位差别。

（三）鼓励企业提高技能人才工资待遇

对企业经营效益好，技能人才占比较高、作用发挥明显的国有、民营大中型企业、上市企业等，鼓励提高工资总额，进一步增加技能人才相关待遇水平，充分体现技能人才价值，发挥正面引导和激励作用。

（四）发挥政策引导助力企业加强技能人才培养管理

鼓励企业开展岗前技能培训、技能提升培训以及设立技能大师工作室。政府对及时开展培训并取得成效、符合条件的企业给予相应补贴；对于设立技能大师工作室的企业，依据工作室认定等级给予企业相应补贴；对取得相应职业资格证书或职业技能等级证书且符合条件的职工个人可申请相应的技能提升补贴。

（五）结合企业实际情况分类实施薪酬分配改革

对于工资体系中无技能工资单元，但已设立技能津贴等体现技能价值的企业，可参照人社部《指引》、我市《实施方案》，结合企业技能人才发展通道，对工资构成进一步梳理，在企业工资体系中设立技能工资单元，将原有技能人才相关待遇要素归集到技能工资单元内，使其更充分体现技能人才价值。

对于工资体系中未明显体现技能要素的企业，参照人社部《指引》、我市《实施方案》，进一步畅通企业技能人才发展通道，完善企业薪酬分配机制，体现技能人才价值，在工资体系中设立技能工资单元。

（六）在尊重企业自主权基础上充分发挥政府引导作用

建立技能人才薪酬分配改革效果评价机制，对企业技能人才薪酬分配、职业发展情况进行评价，将评价结果应用于和谐劳动关系示范企业评选、劳动保障诚信单位评选等评选上，引导企业形成尊重技术技能、重视技能人才的氛围和机制。

四、实施步骤

（一）制定方案（2023年2月底前）

由产改办负责牵头，组织专家对我市技能人才薪酬分配现状进行充分调研，充分征求各方面意见建议，市人社局负责在2023年2月底前完成改革实施方案制定。

（二）宣传发动（2023年3月底前）

各县区政府、行业主管部门、行业协会充分利用各种宣传资源大力宣传解读人社部《技能人才薪酬分配指引》和我市制定的《铜陵市技能人才薪酬分配指引（试行）》，宣传《指引》出台的背景、意义、分配理念、分配方法等，为技能人才薪酬分配改革工作营造浓厚的氛围。

（三）组织实施（2023年4-10月）

在全市“1+11+N”（“1”即铜官区全域、“11”即我市11家上市企业、“N”即全市规上企业）范围企业推进实施。借助第三方公司、高校、研究机构等专业力量对企业经营者和人力资源管理人员开展培训，组织力量深入企业进行“一企一策”精准指导，引导企业运用《指引》建立体现技能价值导向的薪酬分配制度。

（四）效果评估（2023年11-12月）

产改办组织专家或第三方对改革进行阶段性评估，对改革中存在的问题进行梳理分析，并完善改革方案。

（五）总结推广（2024年）

认真总结实施过程中遇到的问题，对企业关切的热点问题加强分析研究，积极回应。评选技能人才薪酬分配示范企业，刊发典型案例，总结先进经验向全市其他企业推广，推动我市技能人才薪酬分配改革工作全面深化落实。

五、工作要求

一是提高政治站位。产业工人队伍建设改革是习近平总书记亲自点题、亲自谋划、亲自指导的重大改革任务，是党和国家一项具有战略性、全局性的重大决策部署。实施技能人才薪酬分配改革是落实中央和省、市委关于推进新时代产业工人队伍建设改革决策的重要举措，要充分认识其对我市经济社会发展的重要意义。

二是加强组织领导。在市推进新时代产业工人队伍建设改革协调小组领导下，市总工会（产改办）牵头协调，市人社局负责组织，市国资委、市经信局、市交通局、市住建局、市民促局、市企联、市工商联密切配合，及时成立专班推进工作，各县区参照，共同推进我市技能人才薪酬分配改革工作。定期召开改革推进工作会议，组织开展宣传培训，适时开展改革效果评估。

三是明确工作职责。市总工会（产改办）负责总牵头协调，市人社局负责制定我市技能人才薪酬分配改革方案，配合开展政策解读、组织培训和宣传工作，各行业主管部门、行业协会负责联系指导本领域内企业依据《指引》开展改革工作，铜官区政府负责推进本辖区内全部企业开展改革工作，其他各县区政府负责推进本辖区内上市公司、规上企业开展改革工作。各部门、各县区、行业协会要加强沟通协调，形成工作合力。

附件：1.铜陵市技能人才薪酬分配改革任务清单

2.《铜陵市技能人才薪酬分配指引（试行）》

附件1

铜陵市技能人才薪酬分配改革任务清单

附件2

铜陵市技能人才薪酬分配指引（试行）

本方案所称技能人才，是指在生产和服务等领域岗位一线，掌握专门知识和技术，具备一定的技术技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人员。技能人才包括劳动者中取得初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等技能人员职业资格证书或职业技能等级证书的人员；也包括企业根据需要，自行认定、评聘具备一定技术技能水平的生产和服务等领域岗位一线人员。

一、建立薪酬管理制度，彰显岗位技能和分配激励相挂钩

（一）定薪原则

1.企业经济效益与员工收入分配挂钩原则。员工收入增长基于企业经济效益的整体上升。

2.以岗定薪、技能导向、以绩取酬、鼓励能力提升的原则。员工基本薪酬基于任职岗位价值，实际分配依据个人绩效努力，长期晋升通过个人专业技能与能力素质的提升。

3.综合配套与全面激励的原则。岗位及任职资格体系、全员绩效管理体系、员工职业发展体系与薪酬机制同步建设，促进员工能力培育、事业发展与激励支撑的同步匹配。

（二）工资结构

工资总额＝岗位工资+技能工资+年功工资+绩效工资+专项津贴等。

某企业技能人才工资结构安排示例表

1.一般技能操作岗位工资主要包括岗位工资、技能工资、绩效工资、年功工资、专项津补贴等。

（1）岗位工资包括：岗位等级、薪档（同一岗位等级内设多个档次）。岗位工资标准（参考三个因素：岗位评价结果、人力资源市场价位、岗位间分配比例和历史分配关系）。

（2）技能工资是根据员工具备的与工作有关的技能和能力高低，来确定其报酬水平。技能等级不同，薪酬支付标准就不同。

多技能工资根据员工主岗以外额外储备的符合上岗要求的多项技能进行确认，主要体现技能掌握程度和水平。具体公式为：多技能工资=多技能A对应标准×1+多技能B对应标准×0.5+多技能C对应标准×0.2，员工多技能种类最多不超过3种，多技能工资设最高上限。

员工多技能工资评定，每年进行一次，评定以该员工服从生产计划调配为前提。由用人部门申请，就员工多技能储备情况进行总结，由员工绩效考核执行小组组织相关人员审核后，报公司绩效考核领导小组审议，批准后实施。

（3）绩效工资与企业效益、本部门绩效、个人绩效联动。绩效工资标准的取值，一般以绩效工资系数值或薪点数确定。绩效考核周期一般按月进行，可采取计件制、工分制和按考核系数分配等。绩效工资分月度绩效和年度绩效两项，主要是对员工平时性和阶段性工作表现进行激励。

员工月度绩效依据员工绩效基数、月度考核结果进行核定，并于下个月月初发放。具体公式为：员工月度绩效=员工绩效基数×员工月度绩效系数+超（欠）产绩效。其中：

绩效基数。绩效基数依据员工岗位等级标准的20%进行核定，即：绩效基数=岗位等级标准×0.2；线长的绩效基数在岗位等级标准×0.2的基础上作适当增加。

员工月度绩效系数。具体实施依据公司绩效考核管理办法执行。

超（欠）产绩效适用于根据标准作业工时安排出勤的一线员工。侧重于对超产的激励和不达产的约束。具体实施依据公司绩效考核管理办法执行。

员工年度绩效以月度考核为基础，结合年度综合表现进行核定，于来年年初兑现。具体公式为:员工年度绩效=员工年度绩效基数×员工年度综合绩效系数，其中：

员工年度绩效基数为员工岗位等级标准的1.2倍。

员工年度综合绩效系数。具体实施依据公司绩效考核管理办法执行。

（4）年功工资体现员工累积工作年限，不随岗位变动而变化。

（5）专项津贴是对技能人才在特殊条件下额外付出劳动进行补偿的工资单元，主要包括：夜班津贴、作业环境津贴、技能津贴、班组长津贴、师带徒津贴。

2.高技能领军人才工资分配一般采用年薪制或协议薪酬制，所需工资总额预算指标单独核算。

（1）年薪制。年薪由基本年薪和绩效年薪构成，其中基本年薪一般为年薪标准的30%，按月发放；绩效年薪占比一般为年薪标准70%，与绩效考核结果挂钩，实行月度预付，年度统算。业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，体现责任、风险和利益的统一。

（2）协议薪酬制。协议薪酬制是企业和劳动者双方协商确定薪酬，主要适用于企业面向社会公开招聘实行市场化管理的高技能领军人才。

（3）实行高技能领军人才符合国家相关规定的股权期权激励、超额利润分享、项目跟投、项目分红或岗位分红等中长期激励方式。

（4）鼓励各类企业设立特聘岗位津贴、带徒津贴等，参照高级管理人员标准落实经济待遇。对于参与国家科技计划项目的高技能领军人才，鼓励所在单位根据其在项目中的实际贡献给予绩效奖励。落实中央财政科研项目资金管理等政策，制定间接费用统筹使用内部管理办法，对高技能领军人才进行绩效奖励，提高高技能领军人才创新创造的积极性。对于解决重大工艺技术难题和重大质量问题、技术创新成果获得省部级以上奖项、“师带徒”业绩突出的，取消学历、年限等限制，破格晋升技术等级。

二、建立岗位等级管理制度，畅通技能人才岗位通道

（一）岗位等级

技能序列岗位体系划分为 8个层级（W1～W8）。从高到低分别为：首席技师（八级）W８、特级技师（七级）W７、高级技师（六级）W６、技师（五级）W５、高级工（四级）W４、中级工（三级）W3、初级工（二级）W2、学徒工（一级）W1。

职业技能等级（岗位）要求

注：1.行业企业可结合实际对上述要求进行修订完善。

（二）薪档确认

1.根据岗位（工位）价值和个人匹配度，将员工划分为不同等级和薪档，实现不同薪酬的差异化管理。

2.新员工在所在工位薪酬范围内，按照相同、相近条件的员工等级水平，确认具体的等级和薪档。

3.实习期员工原则上为工位对应等级的最低薪档，实习期结束进行考核，考核合格可按照相同、相近条件的员工等级水平，确认具体的等级和薪档。

4.企业可探索建立学徒工、出徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师等“新八级”岗位技能工资制，或设计其他体现技能分配“多劳者多得、技高者多得”导向的薪酬激励方式。关键技术岗位、关键工序和紧缺急需的技能人才可实行协议工资、项目工资制、年薪制等分配形式。

（三）薪档调整

1.按照企业考核管理细则规定，将员工年度考核对应的积分，作为薪酬晋档的依据，每满一定的分数可晋一档。

2.已达到最高薪档仍需晋升等级的员工，原则上执行晋升后高一级的对应薪档；已达到最低薪档需降级的员工，原则上执行低一级的对应薪档。

3.因工作不胜任，经培训仍不能满足工位需要的，进行工位调整后，执行新工位对应等级的最低薪档。

4.因工作需要调整工位，原则上临时性调动仍执行原定等级和薪档，长期性调动需经技能考核合格，执行新工位对应等级和薪档，具体根据员工技能水平、胜任度等确认。

5.待岗、长期休假人员重新上岗的，需经过考核，根据考核结果确认岗位等级和薪档；考核不合格，经培训仍不能胜任的，需进行工位调整，实行新工位对应等级的相应薪档。

（四）晋升通道

员工可结合专业特长，选择相应职业发展路径，同时可以在不同通道间进行转换。技能职务与管理、技术职务一样，按照由低到高的顺序逐级申报、晋升，一般不满一届聘期者，不得申报晋升高一级职务。未被聘任为高一级技能（技术）职务者，可继续申报同级技能（技术）职务。

某制造企业技能人才职业发展通道框架示例表

（五）职数控制

（六）聘任与考核

综合岗位、学历、职称、技能等级、工作年限和绩效积分等多种因素开展员工职级聘任。所有技能职务聘期均为两年，到期后自动解约，一般每年集中评聘一次。年度和聘期满考核结果分为优秀、胜任、基本胜任、不胜任四个等级。考核结果实行强制分布，评定为“优秀” 的人数比例不超过 20%；评定为“胜任”的人数比例不超过 30%；评定为“基本胜任”的人数比例不低于 40%；为促进聘任人员积极主动地履职尽责，评定为“不胜任”的人数比例不低于 10%。

（七）管理实施

年度考核对应的岗位等级调整，按照公司考核管理细则实施，年初统一申请和实施；其他情况下的等级变更，由用人部门的负责人发起，说明变更原因及评级结果，报综合管理部审核，经人事主管经理审批后实施。

附表1

某制造企业技能操作岗位评价要素示例表

附表2

某企业技能人才岗位工资标准宽带薪酬示意表

备注：阴影部分是下一层级岗位工资标准与上一层级岗位第一档次标准基本重合位置的示意。